Carta para las mujeres en el transporte por carretera

Estrategia inclusiva: Implementar una estrategia empresarial inclusiva y de apoyo que abarque la contratación, la formación, la prevención del acoso y la gestión de conflictos para aumentar el número de mujeres.

Establecer objetivos claros: Formular objetivos a largo plazo y objetivos específicos a corto plazo para atraer y retener a las mujeres, adaptando las políticas, los comportamientos y los incentivos.

Revisar y mejorar: Realizar revisiones periódicas de las acciones emprendidas y adoptar medidas correctivas para alcanzar los objetivos a corto y largo plazo.

¿Por qué más mujeres?

El sector se enfrenta a una escasez estructural de conductores. Esto supone una grave amenaza para las redes de movilidad y las cadenas de suministro a nivel mundial. Pero la escasez no se debe únicamente a la falta de trabajadores; también refleja la dificultad del sector para atraer a jóvenes y mujeres, dos de los grupos de talento sin explotar más importantes del mercado laboral actual.

Incorporar a más mujeres a la profesión no es simplemente una cuestión de cubrir puestos vacantes.

Una profesión de conductor que refleje la diversidad de la fuerza laboral en general es más sólida y resiliente. Se nutre de un abanico más amplio de habilidades y perspectivas, fortalece la cultura de seguridad y está mejor preparada para atender a una clientela cada vez más diversa.

Sin embargo, las mujeres siguen siendo una pequeña minoría al volante.

En Brasil, las mujeres representan alrededor del 4 % de los camioneros, una de las proporciones más altas entre los mercados analizados a nivel mundial. En Canadá, la cifra es similar. Esto evidencia una tendencia común en la mayoría de los mercados: la profesión aún no ha abierto sus puertas por completo a la mitad de su fuerza laboral potencial. 

Las preocupaciones en materia de seguridad siguen siendo una barrera importante que impide que las mujeres se incorporen a esta profesión, desde las paradas nocturnas en áreas de servicio aisladas para camiones hasta la falta de instructoras de conducción que puedan apoyar y animar a las mujeres a unirse y permanecer en ella. 

Estos dos desafíos se refuerzan mutuamente: se necesitan más instructoras para atraer a más conductoras, pero se necesitan más conductoras para formar a más instructoras. Romper este ciclo requerirá acciones deliberadas y constantes. 

Pero la atención no debe limitarse a los puestos de conductora. Para impulsar un cambio real, es necesario aumentar la participación de las mujeres en todo el sector, incluyendo puestos directivos y de gestión.

¿Cómo se puede lograr esto?

La Carta para las Mujeres en el Transporte por Carretera va acompañada de un conjunto de herramientas de implementación y una lista de verificación para que tanto las PYMES como las grandes empresas de transporte impulsen el cambio.

Kit de herramientas de implementación

Recomendaciones concretas para atraer y retener a mujeres en el transporte por carretera.

Principio 1 - Reclutar de forma neutral

El objetivo es crear un enfoque de reclutamiento que atraiga y considere de forma natural a mujeres cualificadas junto con todos los demás candidatos. Mediante descripciones del puesto y del entorno laboral, las empresas se presentan y muestran el perfil que buscan. Los estudios demuestran que los sesgos sutiles en la redacción pueden influir en quién se presenta. Las descripciones deben ser atractivas para un público amplio, en lugar de desalentar inadvertidamente a las mujeres a postularse.

Los empleadores deben invitar a todos los involucrados en la contratación a adoptar un proceso de reclutamiento libre de prejuicios y discriminación. Esto implica revisar cada etapa, desde la redacción y promoción de las ofertas de empleo hasta las entrevistas con los candidatos, para eliminar cualquier criterio o frase relacionada con el embarazo, la maternidad, la edad, el estado civil, la apariencia u otros rasgos personales que no influyan en el desempeño laboral.

• Adoptar prácticas de reclutamiento y selección justas e inclusivas que eliminen las barreras para las mujeres en cada etapa. Esto incluye elaborar descripciones de puestos neutrales en cuanto al género y realizar entrevistas centradas en las habilidades en lugar de los estereotipos. Anonimizar los currículos puede reflejar una iniciativa positiva para contactar proactivamente a candidatas cualificadas, minimizando los sesgos inconscientes relacionados con el género, la etnia o la edad y creando un proceso de contratación más equitativo.
• Los anuncios de empleo deben mencionar explícitamente cualquier modalidad de trabajo flexible disponible (por ejemplo, horarios de trabajo ajustables, oportunidades de trabajo remoto, puestos a tiempo parcial), medidas que favorezcan el equilibrio entre la vida laboral y personal, y políticas de baja por maternidad/paternidad que puedan mejorar el atractivo de la profesión para las mujeres.
• Cuando se presentan candidatas con cualificaciones similares, se anima a las organizaciones a dar preferencia a las mujeres para corregir los desequilibrios estructurales en áreas del transporte por carretera tradicionalmente dominadas por hombres. Para reforzar este compromiso y brindar apoyo mutuo, se recomienda incorporar al menos a dos mujeres simultáneamente, una práctica demostrada por algunos miembros de la IRU para fomentar su sentido de pertenencia y mejorar la retención a largo plazo. Este enfoque, a veces denominado acción afirmativa, se basa firmemente en el mérito. Se emplea únicamente cuando las cualificaciones y la experiencia de las candidatas son demostrablemente equivalentes y se implementa mejor en la etapa final del proceso de selección para abordar barreras arraigadas y promover una plantilla más diversa.
• Promover activamente a las mujeres como modelos a seguir , destacando sus logros en las comunicaciones de la empresa, eventos, ciclos de conferencias y programas de mentoría.
• Organizar, cuando sea apropiado, eventos para presentar los puestos de trabajo de la empresa a mujeres y niñas jóvenes , e involucrar también a los padres, ya que a menudo influyen en las decisiones profesionales de sus hijos.
• Organizar eventos sociales y de networking específicos para mujeres , como encuentros informales para "mujeres en el sector del transporte" o reuniones después del trabajo, puede aumentar significativamente la retención de mujeres.

Llevando esto más allá

• Ofrecer formación periódica y específica para todos los gerentes, reclutadores y compañeros , especialmente para aquellos que trabajarán estrechamente con nuevos empleados de grupos minoritarios, abarcando la concienciación sobre los prejuicios de género, la gestión proactiva de la diversidad, la comunicación respetuosa y las prácticas de contratación inclusivas.
• Implementar programas de reinserción laboral y mentoría para ayudar a las mujeres a reintegrarse al sector y avanzar en sus carreras sin contratiempos. Además, al incluir una pregunta opcional sobre género en las encuestas de salida estándar, los empleadores pueden analizar las bajas desde una perspectiva de género. Esto permite identificar cualquier desigualdad y planificar mejoras específicas sin necesidad de entrevistar a las mujeres por separado.
• Llevar a cabo campañas de divulgación que promuevan el impacto positivo de la industria en la sociedad.

Principio 2 - Impulsar el desarrollo profesional

Los empleadores reconocen que la formación continua y la actualización de habilidades son fundamentales para fomentar el equilibrio de género y facilitar el desarrollo profesional de las mujeres en todo el sector. El acceso equitativo a las oportunidades de aprendizaje —ya sea ante la introducción de nuevas infraestructuras, la transformación de puestos por la tecnología o las pausas en la carrera profesional de los empleados— contribuye a retener a las mujeres cualificadas y les abre caminos hacia puestos de liderazgo.

• Garantizar que las mujeres que regresan de la baja por maternidad u otros periodos de descanso conserven su estatus acumulado y puedan acceder fácilmente a cursos de actualización para perfeccionar sus habilidades cuando sea necesario.
• Vincule la reincorporación a las obligaciones de formación existentes, cuando las haya, y coordine su fecha con el regreso del empleado tras su baja, de modo que sirva también como curso de actualización, en lugar de contratar un programa aparte. Si no existe un programa de este tipo, realice una breve evaluación informal de competencias, repasando cualquier cambio en vehículos, rutas, normativas o procedimientos durante la ausencia.

Llevando esto más allá

• Garantizar que todos los trabajadores, independientemente de su género, edad o procedencia, tengan las mismas oportunidades para acceder, validar y progresar en la formación profesional y técnica cuando sea necesario.
• Incluya en cada programa de capacitación un segmento obligatorio sobre sensibilización de género y sesgos inconscientes , con sesiones específicas para altos directivos. Estos módulos deben desafiar los estereotipos, fomentar el diálogo y construir una cultura inclusiva. Cada capacitación debe abordar las necesidades específicas de género cuando sea necesario para garantizar que ambos géneros tengan igualdad de acceso al aprendizaje.
• Siempre que sea posible, ofrezca programas de aprendizaje remunerados, capacitación en el puesto de trabajo y talleres de desarrollo de habilidades basados ​​en la "acción positiva", dirigidos específicamente a mujeres técnicas.
• Establecer redes de mentores/compañeros para reforzar la formación formal, compartir orientación profesional y ampliar las conexiones profesionales.
• Ofrecer iniciativas específicas de liderazgo y mentoría , como cursos intensivos de formación en liderazgo, círculos de mentoría entre pares y alianzas con patrocinadores sénior, que doten a las mujeres de las habilidades estratégicas, los conocimientos organizativos y las redes profesionales necesarias para progresar hacia puestos de mayor nivel y mejor remunerados, al tiempo que se abordan las barreras estructurales para el ascenso profesional.
• Mantener una representación equilibrada de género en los comités de formación .
• Comparta casos de éxito y/o cursos para fomentar una mayor adopción en todo el sector.

Principio 3 - Alinear los salarios

Remunerar a mujeres y hombres por igual, en función de su función, experiencia y habilidades, de conformidad con los principios del Convenio sobre Igualdad de Remuneración de la Organización Internacional del Trabajo. Respaldar esto con políticas y procedimientos de remuneración transparentes.

• Los empleadores no deben discriminar por motivos de género en lo que respecta a la remuneración, los aumentos salariales y las bonificaciones. Por lo tanto, los empleadores deben:
  • Reevaluar su política de remuneración e incluir aspectos de no discriminación e igualdad en la evaluación.
  • Evaluar y comparar el valor del trabajo según criterios objetivos como la formación académica, las cualificaciones profesionales y la capacitación requerida, las habilidades y responsabilidades inherentes al puesto, la naturaleza y complejidad del trabajo, y datos de referencia externos para puestos similares, las tareas realizadas y la naturaleza de las mismas, con el fin de prevenir, identificar y abordar la posible discriminación salarial basada en escalas salariales sesgadas por el género.
• Los empleadores deberían reducir el impacto de las bajas por maternidad y paternidad en la parte variable del salario.
• Los empleadores podrían reducir el impacto del criterio de asistencia/presencia en el cálculo de las "bonificaciones" anuales o basadas en el desempeño, así como en las partes variables de los salarios.
• Los empleadores deben facilitar a los empleados las normas y criterios (por ejemplo, leyes nacionales, convenios colectivos y normas sectoriales o de la empresa) que se utilizan para determinar los componentes variables de la remuneración , como las contribuciones en especie y las bonificaciones. En caso de discriminación, todas estas medidas mejoran las probabilidades de éxito de las reclamaciones de los empleados. Esta transparencia ayudaría a las empresas a evitar la discriminación salarial.
• Los empleadores deben permitir que los empleados obtengan información sobre los niveles salariales aplicables a su categoría de trabajadores (por ejemplo, profesiones), por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, desglosado por género.
• Los empleadores deben poner a disposición de los empleados los medios necesarios para presentar quejas o reclamaciones .
• Los empleadores podrían informar a los empleados sobre cómo impugnar una situación si temen que haya habido discriminación (por ejemplo, por parte de la persona o el departamento responsable).
• Los empleadores deberían revelar los rangos salariales en las ofertas de trabajo o si se les solicita , para que la remuneración no se determine mediante una negociación individual poco transparente.

Llevando esto más allá

• Incorpore los principios de igualdad salarial y no discriminación en toda la formación en gestión de personal.
  • Esto podría lograrse incluyendo módulos sobre los argumentos legales y comerciales a favor de la igualdad salarial, y sobre cómo los prejuicios implícitos pueden distorsionar la contratación, las evaluaciones de desempeño y las decisiones de promoción.
  • Asegúrese de que los profesionales de recursos humanos, los reclutadores y los gerentes de línea completen esta capacitación periódicamente (por ejemplo, anualmente), con sesiones de repaso cada vez que se actualicen las políticas o los marcos salariales.
• Introducir marcos de decisión estructurados y basados ​​en el mérito , definiendo criterios de selección y evaluación claros y específicos para cada puesto (habilidades, experiencia, competencias) antes de cualquier proceso de contratación, promoción o revisión salarial.
• El uso de sistemas de puntuación estandarizados , la revisión anónima de currículos y/o herramientas de recomendación automatizadas para generar "listas de candidatos preseleccionados" o propuestas salariales basadas estrictamente en esos criterios pueden ayudar a minimizar los juicios improvisados ​​de los gerentes.
• Realizar auditorías periódicas (por ejemplo, trimestralmente) para comprobar que los resultados se ajustan a los criterios preestablecidos y para identificar cualquier discrepancia inexplicable.
• Complementa la formación con campañas de sensibilización específicas .
• Implementar comunicaciones internas periódicas (carteles, funciones en la intranet, sesiones informativas durante el almuerzo) para mantener presentes los objetivos de igualdad salarial y el liderazgo inclusivo.
• Comparta estudios de caso anonimizados que muestren cómo los procesos estructurados han mitigado los sesgos y mejorado los resultados en materia de diversidad.

Principio 4 - Equilibrio entre la vida laboral y personal

Lograr un equilibrio saludable entre las responsabilidades profesionales y la vida personal es fundamental para atraer y retener a las mujeres. Además, beneficia a todos los empleados.

Se invita a los empleadores a adaptarse a las necesidades familiares y a apoyar el desarrollo profesional a largo plazo ofreciendo modalidades de trabajo flexibles.

• Enmarcar el cuidado infantil y el apoyo familiar como un beneficio universal , no limitado a los padres de niños muy pequeños, reconociendo que las necesidades de cuidado evolucionan con el tiempo y pueden incluir el cuidado de niños mayores u otros dependientes.
• Involucre a los empleados en la planificación de horarios flexibles y ajustes en la carga de trabajo para atender sus necesidades personales, garantizando su disponibilidad para todos los empleados y en todos los puestos, siempre que sea posible.

Llevando esto más allá

• Siempre que sea posible, ofrezca guarderías en las instalaciones o en las cercanías , o bien, subsidios o reembolsos para los gastos de cuidado infantil. Estos beneficios deben estar disponibles para todos los empleados, independientemente de su género, para fomentar la responsabilidad compartida del cuidado de los hijos.
• Implementar opciones de horarios por turnos , planes de trabajo compartido, puestos de trabajo a tiempo parcial y contratos con jornada reducida para adaptarse a las preferencias individuales.
• Se recomienda ofrecer paquetes de permisos parentales inclusivos , que incluyan permisos de maternidad, paternidad, permiso parental compartido y permiso para el cuidado de familiares, y negociar disposiciones adicionales relacionadas con la familia, según corresponda al contexto nacional. Las opciones flexibles, como la reincorporación gradual o la prórroga del permiso sin sueldo, pueden ser valiosas.
• Establecer programas formales de reinserción laboral o de interrupción de la carrera profesional para apoyar a los empleados que regresan al trabajo después de una licencia prolongada.
• Utilice los foros de diálogo social para abogar por mejoras en el equilibrio entre la vida laboral y personal, y alinearlas con las expectativas de los clientes.

Principio 5 - Abordar los conflictos

Una cultura de respeto es fundamental para la salud, la moral y la eficacia de todos en el trabajo. Las conductas inapropiadas, el acoso sexual y el sexismo menoscaban la dignidad individual, disminuyen el compromiso y provocan un mayor absentismo y rotación de personal. Incluso en los equipos más sólidos, pueden surgir desacuerdos. Lo más importante es cómo se gestionan.

Se recomienda encarecidamente a los empleadores que inviten a todos los empleados a tratarse con amabilidad y profesionalismo, dejando claro que no se tolerará ninguna forma de discriminación ni acoso. El diálogo abierto, las sesiones informativas y de capacitación periódicas sobre conducta respetuosa, y una actitud de tolerancia cero ante comportamientos inapropiados contribuirán a que todos puedan desarrollarse en un entorno laboral de apoyo. Esta cultura de respeto debe estar respaldada por un proceso transparente y bien comunicado para plantear inquietudes, especialmente en lo que respecta al acoso, de modo que cada problema se tome en serio y se aborde con prontitud. Si no se abordan, los conflictos laborales erosionan la cohesión del equipo, disminuyen la productividad y, en última instancia, pueden provocar la marcha de empleados valiosos, dañando tanto la moral como la reputación de la organización.

Por lo tanto, los empleadores deben fomentar un ambiente donde las personas se sientan seguras para expresar sus problemas, con la certeza de que serán escuchadas imparcialmente y con la seguridad de que se buscarán soluciones justas en beneficio tanto de las personas como de la empresa.

• Exija a las personas en puestos de liderazgo que siempre den ejemplo de comportamiento respetuoso .
• Ofrezca múltiples opciones para reportar incidentes (por ejemplo, línea directa, correo electrónico, contactos de confianza de RR. HH.) siempre que sea posible. Los empleadores deben responder con rapidez y equidad a los incidentes, investigando cada reporte con urgencia e imparcialidad.
• Garantizamos la confidencialidad y la protección contra represalias a quienes denuncien. Crear espacios seguros para que los empleados compartan sus experiencias fomenta una comunidad solidaria y refuerza una cultura inclusiva.

Llevando esto más allá

• Adoptar una política contra el acoso clara y de obligado cumplimiento .
• Defina en términos concretos la conducta inaceptable (por ejemplo, insinuaciones no deseadas, chistes degradantes, comentarios sexistas).
• Explique que ciertos comportamientos pueden infringir las leyes nacionales o regionales.
• Garantizamos tolerancia cero : todos los incidentes serán denunciados, investigados y, cuando proceda, se aplicarán medidas disciplinarias.
• Detallar las medidas disciplinarias progresivas , que van desde advertencias hasta el despido, para garantizar la coherencia y la equidad.
• Difunda ampliamente la política (manuales para el personal, intranet, carteles) y, cuando proceda, comparta su existencia con clientes y socios para demostrar su compromiso.
• Capacitar a los gerentes para que reconozcan, aborden y resuelvan las quejas de manera rápida e imparcial, con el fin de prevenir comportamientos inapropiados, acoso sexual y conductas sexistas.
• Ofrecer servicios de apoyo , como asesoramiento psicológico o legal, a todas las personas afectadas.
• Ante un incidente, los empleadores deben adoptar medidas provisionales (por ejemplo, reasignaciones temporales) para garantizar la seguridad y el bienestar de los implicados, así como llevar a cabo las acciones correctivas adecuadas y comunicar los resultados a las partes pertinentes.
• Recopile datos sobre incidentes reportados, plazos de investigación y resoluciones . Es recomendable publicar los resultados generales y las mejoras para mantener la transparencia y la confianza, así como evaluar periódicamente la eficacia de las políticas y los procedimientos mediante encuestas, grupos focales o auditorías.
• Organizar sesiones de formación o talleres para todos los empleados sobre cómo identificar y prevenir el acoso y la discriminación, que incluyan módulos específicos sobre la intervención de terceros y los prejuicios inconscientes.
• Establezca por escrito que cualquier forma de acoso sexual o comportamiento sexista conllevará medidas disciplinarias, incluyendo el despido. Esto puede lograrse incorporándolo a los valores de la empresa, las evaluaciones de desempeño y/o los objetivos de liderazgo.

Principio 6: Promover entornos de trabajo seguros, protegidos y dignos, garantizando el acceso a estacionamiento, saneamiento e instalaciones adecuadas.

Áreas de descanso en paradas y estaciones terminales.
A pesar de que las mujeres representan más del 50 % de los usuarios del transporte público, siguen estando subrepresentadas —y a menudo desatendidas— en el sector del transporte urbano. Los estereotipos de género, las prácticas de contratación no inclusivas, el equipamiento inadecuado y la falta de instalaciones privadas y medidas de seguridad crean importantes barreras para que las mujeres accedan, permanezcan y progresen en el sector. Por lo tanto, se insta a los empleadores y a las autoridades de transporte urbano a adoptar políticas proactivas y con perspectiva de género en materia de contratación, diseño de espacios de trabajo, formación e instalaciones.

Esto incluye garantizar que todos los materiales de trabajo y las campañas de divulgación presenten a mujeres en diversos puestos, proporcionar uniformes, herramientas y vehículos con diseño ergonómico; garantizar áreas de descanso y saneamiento seguras y privadas en ruta y en los depósitos; implementar protocolos claros contra el acoso y auditorías de seguridad; y ofrecer modalidades de trabajo flexibles junto con programas de tutoría y desarrollo profesional.

En la mayoría de los principales corredores de transporte, tanto en servicios de pasajeros regulares como no regulares, las instalaciones de descanso verdaderamente convenientes y con perspectiva de género en las paradas y estaciones terminales, junto con las zonas
de aparcamiento seguras, siguen siendo lamentablemente escasas.

Este no es un problema regional. Encuestas realizadas en Europa, Norteamérica y otras regiones confirman que la mayoría de las mujeres conductoras afirman haber enfrentado situaciones de riesgo en áreas de estacionamiento nocturno. Estas áreas suelen carecer de servicios básicos como baños, duchas, iluminación adecuada, aseos limpios y opciones sencillas para descansar y comer. Con demasiada frecuencia, se pasan por alto las necesidades específicas de las mujeres, lo que genera barreras adicionales de seguridad e inclusión que persisten en distintos contextos normativos y culturales.

Se recomienda encarecidamente a los empleadores que reconozcan y respondan a estas necesidades específicas de género, ya sea proporcionando ellos mismos dichas instalaciones o invitando a proveedores de servicios externos pertinentes —municipios, operadores de estacionamientos y otras partes interesadas— a que las ofrezcan. Esto no es simplemente una cuestión de comodidad; es una contribución a la seguridad vial y a la estabilidad laboral a largo plazo. Para combatir la fatiga, es fundamental contar con instalaciones de descanso de alta calidad en cualquier lugar donde trabaje un conductor.

• Suministramos equipos de protección individual (EPI) en una amplia gama de tallas y diseños que se adaptan a todo tipo de cuerpos, garantizando la seguridad y la comodidad de todos.
• Disponer de instalaciones sanitarias en los edificios que cumplan con los estándares de privacidad y seguridad, teniendo en cuenta las perspectivas de hombres y mujeres.
• Mantenga canales de comunicación claros para cualquier incidente y responda con rapidez ofreciendo apoyo y medidas correctivas.

Llevando esto más allá

• Realizar evaluaciones de riesgos para la salud y la seguridad desde una perspectiva de género , analizar los resultados y adoptar las medidas necesarias.
• Organizar equipos mixtos para turnos nocturnos o zonas de alto riesgo con el fin de mejorar la seguridad y la protección laboral.
• Zonas de aparcamiento reservadas para pilotos, bien iluminadas y cerca de las terminales, para mujeres (incluidas las empleadas embarazadas) que trabajen hasta tarde o durante la noche.
• Elaborar mapas de rutas y depósitos para identificar puntos críticos de violencia ; encuestar al personal femenino para obtener informes de primera mano sobre los riesgos.
• Proporcionar formación en seguridad a todos los empleados, especialmente a las mujeres, y concienciar tanto a nivel interno como al público sobre las cuestiones de seguridad del personal.
• Ampliar los chequeos médicos y los servicios de salud laboral para tener en cuenta las diferencias de género en los comportamientos relacionados con la salud, la progresión de los síntomas y las respuestas al tratamiento.
• Adoptar evaluaciones de riesgos para las mujeres embarazadas y establecer tareas alternativas adecuadas durante el embarazo.
• Garantizar que las conductoras (de taxis, autobuses y camiones) dispongan de puntos de acceso seguros , dispositivos de comunicación y protocolos de emergencia, especialmente durante la noche. Esto debe ir más allá de las medidas estándar de seguridad y salud laboral.
• Mantenga canales de comunicación claros para cualquier incidente y responda con rapidez ofreciendo apoyo y medidas correctivas.

Instalaciones de descanso en paradas y estaciones terminales.

victorias rápidas

• Utilice imágenes, lenguaje y modelos a seguir en todas las comunicaciones que muestren a mujeres en puestos de conducción, técnicos y de liderazgo.

Llevando esto más allá

• Proporcione equipos de protección individual (EPI) y controles para vehículos que se ajusten correctamente y que hayan sido evaluados mediante estudios de mapeo corporal.
• Establecer canales de denuncia claros y confidenciales para casos de acoso por motivos de género, así como equipos de investigación de respuesta rápida.
• Capacitar a todo el personal , incluidos los gerentes, en técnicas de prevención de la violencia y desescalada; instalar botones/radios de pánico en los vehículos.

Áreas de estacionamiento para camiones seguras y protegidas

victorias rápidas

• Señalizar y reservar un grupo de plazas de aparcamiento cercanas a la oficina de seguridad y a los aseos para las conductoras.

Llevando esto más allá

• Asegúrese de que todos los pasillos entre camiones, baños, comedores y puestos de seguridad estén bien iluminados y cubiertos por cámaras .
• Proporcionar bloques de aseos exclusivos para mujeres, con cerradura, equipados con artículos de higiene personal, espejos, asientos y tomas de corriente para cargar dispositivos.
• Crear "salas tranquilas" o salones separados donde los conductores puedan descansar, echarse una siesta o desestresarse, con opciones neutras en cuanto al género y exclusivas para mujeres.
• Utilice señalización visible ("Zona segura para mujeres") y garantice la monitorización en tiempo real (por ejemplo, alertas en la aplicación cuando haya plazas disponibles).
• La estación cuenta con personal de seguridad capacitado (hombres y mujeres) que patrullan la zona, realizando rondas regulares a pie y en vehículo por todos los estacionamientos.
• Ofrecer un " compañero de seguridad para el turno de noche " a los conductores que deseen compañía al caminar hacia su vehículo fuera del horario laboral por motivos de seguridad.
• Coloca pegatinas con códigos QR en los baños y salones de mujeres para invitar a que se hagan sugerencias anónimas sobre seguridad y servicios.
• Integre los canales de retroalimentación con su equipo de recursos humanos o de instalaciones para un seguimiento rápido y actualizaciones visibles del tipo "usted dijo/nosotros hicimos".
• Organizar grupos de discusión periódicos con asociaciones de mujeres conductoras para diseñar conjuntamente mejoras antes de implementarlas a gran escala.
• Patrocinar jornadas de tutoría o de acompañamiento en las que las mujeres que aspiran a conducir visiten aparcamientos bien equipados.
• Exija a todos sus socios transportistas que utilicen únicamente zonas de aparcamiento para camiones seguras y protegidas que cumplan con sus criterios de inclusión de género, o bien, que paguen tarifas de acceso más elevadas cuando lo hagan.
• Ofrezca bonificaciones por recomendación cuando las conductoras actuales recomienden a una compañera que se registre con usted, vinculadas al uso de estas instalaciones.
• Asegúrese de que el personal de programación esté al tanto de las preferencias de las conductoras y que siempre las dirija a zonas de aparcamiento para camiones seguras y equipadas con todo lo necesario.
• Incluir la formación en seguridad en zonas de aparcamiento seguras en el programa de incorporación de los conductores.